10 Cách quản lý nhân viên nhà hàng (thực chiến)

Đối với những nhân viên phàn nàn cả ngày, những nhân viên thích buôn chuyện, những nhân viên luôn che giấu lỗi sai cho những nhân viên khác, những nhân viên không tuân thủ nội quy, những nhân viên làm việc kém năng suất, vân vân sẽ là những nhân viên khiến cho người quản lý phải đau đầu.

Đừng nghĩ rằng đây chỉ là những vấn đề nhỏ, những nhân viên luôn gặp vấn đề sẽ kéo công ty xuống, kéo cả nhóm xuống và thậm chí sẽ liên quan đến hiệu suất công việc của chính họ.

Có một số quản lý thường nhắm mắt làm ngơ và hy vọng rằng những rắc rối này sẽ tự động biến mất. Tuy nhiên, nếu như không đối mặt và đối phó với nó sẽ chỉ dẫn đến một vòng luẩn quẩn và khiến hành vi của nhân viên càng trở nên tồi tệ hơn.

Khi nhân viên của bạn có hiệu suất thấp hoặc không thể làm việc với người khác, bạn có thể đối phó với họ hay không? Quản lý không thể mong đợi họ thay đổi, cách tốt nhất là tìm cách đối phó và hỗ trợ họ.

Đầu tiên, theo phân tích của chuyên gia về nhân sự cho rằng những nhân viên có nhiều vấn đề thường được chia thành 6 loại theo tính cách của họ:

1, Tiêu cực: bi quan, ghen tức, thiếu nhiệt tình, không hợp tác.

2, Nạn nhân: Lúc nào cũng nghĩ bản thân đáng thương, cảm thấy không công bằng, thích đổ lỗi cho người khác và khiến người khác cảm thấy có lỗi.

3, Phàn nàn, hay khiếu nại: phàn nàn ở mọi nơi, thích chống đối, luôn trong trạng thái không hài lòng.

4, Kiêu ngạo: ưu tú, tự cao, kiêu hãnh, luôn kiên trì cho rằng bản thân không bao giờ sai.

5, Không ra mặt: bên ngoài tỏ ra hời hợt, lịch sự, ít nói, không thích mâu thuẫn nhưng cũng hay trốn tránh trách nhiệm.

6, Tấn công thù địch: thích đối đầu, không thỏa mãn, thích tranh cãi, dễ bị lợi dụng hoặc có những hành vi bạo lực.

Ngoài các loại tính cách này, các hành vi vấn đề khác bao gồm: không vâng lời, từ chối hoàn thành nhiệm vụ, thực hiện công việc kém, chỉ trích quản lý hoặc công ty, đe dọa người khác, thao túng, khiêu khích, trì hoãn, vân vân.

Các chuyên gia quản lý đồng ý rằng người quản lý phải nhận thức sâu sắc về môi trường làm việc và không được bỏ qua các nhân viên có vấn đề. Cách tốt nhất để giải quyết vấn đề này là không để những người như vậy xuất hiện ngay từ đầu. Cách phòng ngừa là để cho mỗi cấp dưới biết luật quy định, quản lý đưa ra càng rõ ràng họ càng có thể làm theo tốt hơn.

Vì vậy, hãy đảm bảo công ty của bạn cung cấp sổ tay nhân viên toàn diện cho tất cả nhân viên, nêu chi tiết chính sách và kỳ vọng của công ty đối với hiệu suất của nhân viên, bao gồm: Quy tắc ứng xử, Quy tắc đạo đức, Quy định sử dụng thiết bị của công ty, Chính sách truyền thông văn phòng, vân vân.

Ngoài ra, một bản mô tả công việc được chuẩn bị cho từng vị trí. Sau khi người giám sát và nhân viên thảo luận từng mục, từng nhân viên được yêu cầu ký và xác nhận rằng họ đã hiểu những mong muốn của công ty về họ.

Nhưng nếu vấn đề đã xảy ra thì sao? Một khi hành vi của nhân viên được phát hiện là bất thường, cần phải can thiệp sớm để tránh vấn đề.

Chuyên gia chỉ ra rằng khi đối mặt với nhân viên có vấn đề, công cụ quan trọng nhất mà người quản lý có thể sử dụng là “phần thưởng”: cung cấp thông tin cho nhân viên và cho anh ta biết hành động của họ ảnh hưởng đến công ty như thế nào.

Phản hồi có thể là thực tế (dựa trên các quan sát về hành vi và hậu quả của nhân viên) hoặc cảm xúc (theo phản ứng của người khác đối với người đó). Người quản lý nên thông báo cho nhân viên về cả hai phản hồi. Loại phản hồi nên “đối với sự việc không đối với cá nhân”.

Chẳng hạn, đừng nói với họ bằng giọng đe dọa hay hung hăng. Quản lý nên nói với họ với âm lượng nhỏ, âm điệu và lời nói có thể khiến nhân viên sợ hãi. Đồng thời, quản lý phải nói chuyện rõ ràng với nhân viên về hành vi của họ, nếu không cải thiện sẽ gây hậu quả như thế nào, vân vân.

Ví dụ, nếu một nhân viên tức giận và chửi thề, bạn nên nói với anh ta, “Nếu bạn tiếp tục làm điều này, bạn sẽ bị cảnh cáo và thậm chí bị đình chỉ.”

>> Kinh nghiệm quản lý nhân viên bán hàng đạt hiệu quả cao 

Dưới đây là 10 bước để quản lý nhân viên hiệu quả đã được thực hiện và chứng minh bởi các chuyên gia:

1, Chủ đề của cuộc trò chuyện phải được đặt vào các vấn đề hiệu suất của nhân viên, không được trộn lẫn với các chủ đề khác. Nếu vấn đề là sự vắng mặt của họ, trong cuộc trò chuyện quản lý nên tập trung vào sự vắng mặt. Ngồi xuống với nhân viên và nói chuyện một cách cẩn thận. Đừng cố gắng nhấn mạnh những từ một cách quá nghiêm túc.

2, Lúc đầu, nên cảm ơn rằng nhân viên đã đóng góp cho công ty.

3, Làm rõ rằng mục đích của bài nói chuyện này là đưa ra một chiến lược hoặc phương pháp để ngăn chặn tình huống phát triển thành một vấn đề nghiêm trọng hơn.

4, Giải thích khách quan và tích cực về tác động của vấn đề này, bao gồm đồng nghiệp, khách hàng, đảm bảo chất lượng, năng suất và các bộ phận có khả năng bị ảnh hưởng khác.

5, Tìm hiểu rõ thời gian và ngày tháng diễn ra hành vi xấu của nhân viên và chắc chắn có được thông tin chính xác liên quan trước khi lên lịch gặp gỡ nói chuyện.

6, Vì vấn đề cần được giải quyết nên người quản lý nên hỏi nhân viên nếu họ có bất kỳ chiến lược hoặc giải pháp nào.

7, Nói với nhân viên chính xác những hành vi được chấp nhận.

8, Nếu đây là cuộc họp đầu tiên về vấn đề này, bạn có thể không muốn cảnh báo cho bên kia về hậu quả có thể xảy ra bởi vì cảnh cáo là một hình thức đe dọa. Nhưng nếu đây là lần thứ hai hoặc ba thì bạn có khả năng sa thải nhân viên, cảnh cáo là một ý tưởng tốt.

9, Hãy nói với nhân viên vào cuối cuộc họp rằng bạn rất biết ơn họ vì đã vui vẻ và làm việc với bạn trong một thái độ tích cực như vậy.

10, Đừng quên quan sát hiệu suất của nhân viên trong vài tuần tới. Nếu vấn đề vẫn không được cải thiện, thì bạn phải giải quyết với nhân viên theo quy định của công ty.

Người quản lý có thể áp dụng các bước cơ bản này theo từng vấn đề của nhân viên (ví dụ: để đối phó với những nhân viên gặp vấn đề hay đi muộn, thay đổi chủ đề của cuộc họp là đi muộn), tìm ra phương pháp để kê đơn thuốc phù hợp, lập kế hoạch hành động để thực hiện.

Người quản lý có thể đưa ra những phương pháp tích cực để giúp nhân viên cải thiện được hành vi không tốt của họ. Chẳng hạn, cho nhân viên cơ hội được tham gia vào các kỹ năng nhóm, quản lý dự án, mô hình kinh doanh hoặc thậm chí là các khóa đào tạo về cảm xúc.

Khi đối mặt với những nhân viên có vấn đề, cách tốt nhất không phải là để họ rời đi, mà là tìm ra giải pháp, bởi vì chi phí tuyển dụng lại và đào tạo người mới là quá lớn.

Tuy nhiên nếu quản lý làm tất cả mọi phương pháp mà nhân viên vẫn không tiến bộ thì quản lý nên sa thải nhân viên đó, nếu không điều đó sẽ có hại cho bước tiến của nhân viên, các nhân viên khác, và đến toàn công ty.

Các chuyên gia cũng nhắc nhở người quản lý một kinh nghiệm rằng: học tập để trở thành một người giao tiếp tốt để có thể giải quyết vấn đề tốt hơn. Về lâu dài với khả năng xử lý nhiều nhân viên khác nhau cũng có thể giúp người quản lý có thêm nhiều kinh nghiệm.